"¿Rotación de personal?"

Después de haber seguido los protocolos de contratación de la empresa; y lo que es más, ya habiendo iniciado labores, resulta ser que nos equivocamos en quien decidimos sería la persona idónea para el puesto. Ahora, esta persona simplemente se va por su propia voluntad o tenemos la penosa necesidad de despedirlo. “Cuando la situación es adversa y la esperanza poca, las determinaciones drásticas son las más seguras” Tito Livio Historiador Romano. Si nos ponemos a evaluar una mala decisión al contratar, notaremos que esto genera pérdidas financieras que equivalen en promedio a la mitad de un sueldo anual completo por incidente. Definitivamente este tema no sólo resulta frustrante sino costoso en tiempo y dinero.

Cuando un puesto de trabajo queda desierto con frecuencia, podemos decir que hay un alto índice de rotación al cual debemos poner atención, entender las causas y buscar una solución tan pronto como sea posible es anticiparse a seguir perdiendo. Piensa: ¿Cuántas personas han dejado la empresa en el último año? Por supuesto, aquí no encajan aquellas que se han jubilado, pero sí es relevante los que han buscado otra oportunidad o no estaban contentos con su trabajo. A la estadística que formules lo llamaremos índice de rotación de personal. Esta estadística debe analizarse de forma periódica.

La imagen que la empresa da a sus empleados definitivamente tiene una estrecha relación con la rotación de personal. Propiciar un ambiente donde los trabajadores están contentos con su labor del día a día, además de hacerlos sentir valorados resulta en una mayor eficiencia en su desempeño y disminuye las posibilidades de que emigren a otra empresa.

Fidelizar a tus empleados no es una tarea sencilla, es necesario encontrar el problema de raíz. Si nuestros colaboradores no comparten los mismos valores de la empresa el riesgo de rotación está latente. Habrá que revisar los procesos de reclutamiento y selección de personal.

La gerencia intermedia ordinariamente se apoya con su planta de supervisores quienes analizan directamente el trabajo de cada individuo y detectan problemas o posibles desviaciones. Un buen inicio es tener claro cuál es el rol de cada uno para y enfocarse no solo a los objetivos de la empresa; sino a objetivos personales que a fin de cuentas cada persona tiene un plan de vida y carrera distinto.

La rotación de personal entre otros factores se relaciona con la interacción entre compañeros. Cuando la relación no es buena, las disputas entre compañeros o con los jefes tendrán como resultado la rotación laboral. Los trabajadores que no pueden cumplir sus aspiraciones, o no están creciendo profesionalmente, tienen un alto riesgo de buscar otra oportunidad. “La gente trabaja por dinero, pero da el extra por reconocimiento...” Dale Carnegie.

Cuando el trabajo no resulta satisfactorio, el hecho de que esté bien pagado queda en un segundo plano. Me refiero al personal que no encuentra otras razones por las que quedarse; como la afinidad con los compañeros por dar un ejemplo. Basta con preguntarnos: ¿Por qué muchas personas invierten su tiempo y dinero en labores altruistas? La satisfacción de hacer lo que nos gusta llega a ser más motivadora que el dinero mismo.

El abanico de posibilidades para anticiparnos a la rotación de personal es muy amplio. Debemos motivar al personal desde el inicio del proceso de contratación. El involucrar a los gerentes en todos y cada uno de los procesos de nuestra empresa es indispensable. Hay que recordar que las personas renuncian a los malos jefes, no a las empresas.

Un programa de capacitación adecuado a cada nivel gerencial y operativo seguramente hará la diferencia y generará la sinergia necesaria para el logro cabal de la misión de nuestra empresa.