El corazón de la estrategia

Para una empresa en crecimiento que tenga entre 16 y 125 colaboradores resulta crucial instalar una cultura sólida y altamente cohesiva que refleje los valores, el propósito y las capacidades diferenciadoras de la organización. Estos elementos constituyen el núcleo de su identidad y el corazón de su estrategia para crecer con éxito a largo plazo.

Los valores centrales son los principios medulares que guían las acciones y decisiones de cada colaborador en todos los niveles de la organización. Estos valores no deben ser simplemente una lista pegada en la pared, sino que deben impregnar el ADN de la empresa y ser vividos en cada interacción diaria. Cuando los valores se internalizan y se reflejan en todas las acciones, se construye una cultura sólida y coherente que influye en cada aspecto de la organización. Esto se detecta en las conversaciones e interacciones entre colaboradores sobre la ejecución diaria y en especial durante las juntas semanales destinadas a medir los avances de los objetivos trimestrales que comparten. Los errores son vistos como desviaciones a la norma y la corrección siempre se encuentra al tomar el camino de alineación a los valores de la organización.

Además de los valores, el propósito es otro pilar fundamental en la construcción de una cultura sólida. Como explica Simon Sinek en su esquema del “Círculo Dorado”, el propósito va más allá de los productos o servicios que una empresa ofrece. Es la respuesta a la pregunta fundamental: “¿Por qué existimos?”.

El propósito de una empresa es su razón de ser, su misión principal que va más allá de la generación de ganancias. Es la declaración que define el impacto que la empresa busca hacer en la sociedad y en el mundo. Cuando el propósito es bien definido y comunicado de manera efectiva, se convierte en una poderosa herramienta para conectar tanto con los clientes como con los colaboradores de una manera más profunda.

Al tener un propósito claro y compartido, se genera una dirección y cohesión en todos los miembros del equipo. Todos entienden la importancia de su contribución y cómo su trabajo encaja en la misión más amplia de la empresa. Esto crea un sentido de pertenencia y motivación, ya que los empleados se sienten parte de algo más grande y significativo. Se genera un ambiente de trabajo en el que cada individuo se siente inspirado y comprometido a dar lo mejor de sí mismo en la búsqueda de los objetivos organizacionales.

El propósito también actúa como un imán para atraer y retener talento. Las personas se sienten atraídas por organizaciones que tienen un propósito claro y auténtico, donde pueden encontrar un significado más profundo en su trabajo. Además, el propósito compartido crea una cultura colaborativa y orientada hacia un objetivo común, lo que fortalece las relaciones entre los miembros del equipo y fomenta la colaboración y el trabajo en equipo.

Las capacidades diferenciadoras, por su parte, son las habilidades y conocimientos específicos que el equipo necesita desarrollar para cumplir con el propósito de la empresa. Identificar y desarrollar las competencias adecuadas es esencial para asegurar que el equipo tenga las capacidades necesarias para enfrentar los desafíos y lograr los objetivos establecidos. Al alinear las competencias del equipo con los objetivos organizacionales, se optimiza el rendimiento y se potencia el crecimiento de la empresa.

Algunas acciones para darle vida a los valores:

Contratar por valores: Es fundamental incorporar en el proceso de contratación la evaluación de los valores de los candidatos. Buscar personas que compartan los valores de la empresa garantiza una mayor coherencia y alineación cultural. Se pueden diseñar entrevistas y pruebas específicas para evaluar cómo los candidatos han vivido los valores en su experiencia laboral previa.

Evaluar el desempeño por valores: La evaluación del desempeño debe incluir una dimensión relacionada con los valores de la empresa. Es importante identificar y medir cómo los empleados han demostrado los valores en su trabajo diario. Esto permite reconocer y recompensar a aquellos que se alinean con la cultura organizacional, así como identificar oportunidades de desarrollo para aquellos que necesiten mejorar.

Entrenar por valores: La capacitación orientada a fortalecer y desarrollar los valores en los empleados es esencial para mantener una cultura sólida. Se pueden diseñar programas de formación que ayuden a los empleados a comprender la importancia de los valores y cómo aplicarlos en su trabajo diario. Esto puede incluir talleres, actividades prácticas y ejercicios de reflexión.

Despedir por falta de valores: Mantener la coherencia en los valores implica tomar decisiones difíciles cuando los empleados no se alinean con la cultura de la empresa. Si un empleado muestra una falta persistente de valores o un comportamiento que contradice los principios fundamentales, puede ser necesario tomar medidas disciplinarias o, en última instancia, despedir a esa persona. Esto envía un mensaje claro de que los valores son fundamentales y que no se tolerará un comportamiento que los viole.

Celebrar los éxitos relacionados con los valores: Es importante reconocer y celebrar los logros que estén alineados con los valores de la empresa. Esto fomenta una cultura de reconocimiento y aprecio, y refuerza la importancia de los valores en la organización. Se pueden implementar programas de reconocimiento, ceremonias de premiación o incluso pequeñas celebraciones internas para resaltar los éxitos relacionados con los valores.

Comunicar constantemente los valores: La comunicación clara y constante de los valores de la empresa es fundamental para mantenerlos vivos en la cultura organizacional. Esto implica comunicar regularmente los valores a través de diferentes canales, como reuniones, boletines internos, carteleras o incluso mensajes en las firmas de correo electrónico. La idea es recordar a los empleados los valores fundamentales y cómo se reflejan en su trabajo diario.

Crear un ambiente donde se puedan discutir los valores abiertamente: Fomentar un entorno seguro y abierto donde los empleados puedan discutir los valores, plantear preguntas y expresar sus ideas es esencial. Esto promueve un diálogo constructivo y permite que surjan nuevas perspectivas y enfoques en relación con los valores de la empresa. Se pueden organizar sesiones de retroalimentación, grupos de discusión o incluso una línea directa para que los empleados compartan sus opiniones sobre los valores.

El desarrollo de una cultura sólida en una empresa en crecimiento requiere acciones concretas y deliberadas. Los valores, el propósito y las competencias son los pilares fundamentales para construir y mantener una cultura coherente y sólida. Al contratar por valores, evaluar el desempeño por valores, entrenar por valores y despedir por falta de valores, se asegura que los empleados estén alineados con la cultura organizacional. Además, celebrar los éxitos relacionados con los valores, comunicar constantemente los valores, crear un ambiente de discusión abierta y utilizar el Centro como herramienta para tomar decisiones difíciles refuerza la importancia de los valores en la toma de decisiones y en la vida diaria de la empresa.

Es crucial comprender que la construcción de una cultura sólida lleva tiempo y esfuerzo continuo. Sin embargo, los beneficios son significativos, ya que una cultura sólida promueve un sentido de pertenencia, compromiso y motivación en los trabajadores. Además, una cultura fuerte contribuye al crecimiento y éxito a largo plazo de la empresa.

Con frecuencia invito a los líderes y equipos directivos a reflexionar sobre la importancia de estos elementos y a implementar las acciones mencionadas. La construcción de una cultura sólida no solo beneficia a la empresa, sino también a sus partes interesadas y a la sociedad en general.

Quedo con Dios y contigo:

yosoy@gnozin.com

Referencias bibliográficas:

- Sinek, S. (2013). Empieza con el porqué: Cómo los grandes líderes inspiran a tomar acción. Empresa Activa.

- Drucker, P. F. (2011). Lo esencial en la dirección de empresas: Las mejores ideas de Peter Drucker. Deusto.

- Harnish, V. (2016). Scaling Up: Cómo es que Algunas Compañías lo Logran... y Por qué las Demás No. Gazelles, Inc.