Las organizaciones familiares enfrentan varios desafíos comunes al planear y ejecutar la sucesión de su empresa. Estos desafíos se pueden agrupar en cuatro categorías principales:
Transferir la capacidad de gestionar la creación de valor. Muchos empresarios se enfocan en asegurar el bienestar económico de sus herederos, pero esto puede llevar a la pérdida de la capacidad generadora de valor si no se les enseña a ser dueños eficaces.
Evitar la destrucción de valor. Las empresas familiares son particularmente susceptibles al quebranto cuando los miembros de la familia priorizan su beneficio personal sobre el de la organización. Esto puede llevar a la dilapidación del patrimonio familiar y al fracaso de la empresa a largo plazo.
Adaptarse a los cambios del entorno. Las revoluciones tecnológicas y competitivas hacen irrelevantes a los negocios más exitosos. Ponernos de acuerdo para renovar estrategias de negocio, fórmulas de gobierno y estructuras organizacionales puede ser muy complicado.
Sustentar la gobernabilidad:
Definir un líder claro en la cima. La falta de claridad en el liderazgo durante la sucesión puede llevar a la indecisión, luchas de poder y declive en la toma de decisiones. Es crucial contar con un líder de Dueñez competente y aceptado por todos para garantizar la estabilidad y el éxito de la empresa.
Transferir el poder efectivamente. La transmisión del poder suele ser un punto crítico en la sucesión de empresas familiares. El sucedido debe estar dispuesto a soltar el control y el sucesor debe estar preparado para asumirlo con determinación.
Crear un sistema de gobierno sólido. Las empresas familiares necesitan un modelo organizacional que englobe tanto el ejercicio compartido de la Dueñez en la cima como una estructura organizacional eficiente. Este sistema debe adaptarse a las particularidades de la familia y del negocio, y no basarse únicamente en modelos corporativos estandarizados.
Mantener una elevada calidad de diálogo. La falta de comunicación abierta y transparente puede llevar a la desconfianza, resentimientos y conflictos entre los miembros de la familia. Es esencial fortalecer la capacidad de desarrollar una metodología eficiente de manejo de discrepancias para abordar los desacuerdos y tomar decisiones efectivas.
Construir una visión compartida. Los miembros de la familia deben aprender a pensar y envisionar juntos, complementándose sinérgicamente entre ellos. Esto implica definir en equipo la razón de ser de la sociedad, cómo compartir la Dueñez, cómo tomar decisiones y el modelo de empresa familiar que se desea construir.
Manejar los conflictos adecuadamente. Los problemas son inevitables en cualquier empresa familiar, especialmente durante la sucesión. Es fundamental contar con mecanismos para identificar, abordar y resolver conflictos de manera constructiva.
Identificar y preparar a los sucesores. Es crucial identificar a los miembros de la siguiente generación que tienen el talento, la vocación y el compromiso para liderar la empresa en el futuro. Para esto conviene evaluar sus habilidades, proporcionarles oportunidades de formación y crear un plan de carrera que les permita adquirir la experiencia necesaria.
Formar un equipo directivo sólido. El líder de la siguiente generación necesita rodearse de un grupo de ejecutivos capaz y comprometido que lo apoye en la gestión de la empresa.
Empoderar a la siguiente generación. Le corresponde al líder saliente ayudar a fortalecer las capacidades de la siguiente generación para que puedan tomar decisiones y asumir responsabilidades. Esto implica brindarles autonomía, confiar en sus capacidades y crear un entorno en el que se sientan seguros para experimentar y aprender.
Al abordar estos temas de manera proactiva y profesional, las empresas familiares pueden aumentar sus posibilidades de éxito en la sucesión y asegurar la continuidad de su legado para las generaciones futuras.
* Dueñez® es una marca registrada por Carlos A. Dumois
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