Cambio de cultura familiar

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Integrar a los hijos a la empresa frecuentemente exige revisar cómo funciona nuestra familia y nuestra organización.

En mi artículo anterior narraba la historia de esta familia caleña, líderes en el negocio de la madera en el sur de Colombia. Los cinco hermanos están buscando cómo compartir la Dueñez con sus 14 hijos.
Hace años trabajaron en acordar un Protocolo Familiar, pero como en la mayoría de los casos, este se volvió un documento decorativo que nada resuelve. Están conscientes que este escrito no les sirve para integrar a la siguiente generación. No acabamos de entender que el Protocolo solo es útil cuando se convierte en una herramienta viva de Dueñez Compartida.
La fórmula de gobierno de este grupo hasta ahora ha descansado en el liderazgo y capacidad empresarial del segundo hermano como Presidente y Director General, que participa sus decisiones con los otros cuatro socios en un Consejo de Administración formal con varios ejecutivos y consejeros externos.
Los representantes de la siguiente generación de cada rama familiar aceptaron asistir a las primeras reuniones con escepticismo. Saben que sus padres prefieren el silencio que afrontar sus diferencias, y que han optado por no tener conflictos entre ellos. Les preocupa la falta de apertura y trabajo en equipo de sus padres.
Al expresar los socios e hijos representantes sus expectativas e inquietudes, pronto decidieron embarcarse en un proceso para transformar a fondo el sistema de gobierno y la cultura de la familia para propiciar trabajar juntos en un serio proceso de sucesión.
¿Cómo podemos identificar cuál es nuestra cultura como familia y cómo podemos trabajar en transformarla?
Primero cada socio debe ser escuchado para comprender la realidad de la familia empresaria, y también sus hijos y tal vez sus cónyuges. Se trata de descubrir lo que esa familia cree, piensa y hace. Buscamos identificar sus creencias, sus costumbres, sus formas de interrelacionarse.
Lo importante es poner sobre la mesa cómo es la familia y dialogarlo entre todos. Esto da pie a un proceso serio y abierto de cuestionamiento: ¿cómo nos comunicamos en nuestra familia?, ¿Están claros nuestros valores y los respetamos?, ¿las pautas de comunicación de la familia facilitan la participación activa de todos y el intercambio de distintos puntos de vista?, ¿sabemos dialogar con apertura y escucharnos unos a otros? ¿nuestra relación está basada en la confianza y el respeto mutuos? ¿compartimos las mismas querencias y sueños respecto al futuro? ¿cómo manejamos nuestros conflictos y diferencias de opinión?, ¿en qué ocasiones nos reunimos y cómo celebramos?
Una vez que compartimos una percepción semejante sobre nuestra cultura familiar, toca analizar juntos cuáles son las fortalezas y debilidades de los rasgos identificados. Y entonces viene la parte más difícil. ¿Qué podemos cambiar? No todas nuestras actitudes y conductas pueden ser modificadas, pero si que podemos establecer compromisos y crear mecanismos que nos ayuden a mejorar.
Hay recursos que podríamos poner a disposición de los miembros de la familia: cursos, clubes de lectura, consultores, coaches, psicólogos, etc. son importantes elementos de ayuda. También mecanismos como Consejos de Familia y de Administración, Comités enfocados a la innovación, la transformación digital, el cambio organizacional, la evaluación de proyectos y otras actividades son muy útiles si se saben manejar.
La temática de todas las reuniones no conviene centrarlas en la revisión de la cultura familiar, del Protocolo y del Sistema de Gobierno. Paralelamente a todo esto, pronto el proceso ha de centrarse en temas reales y trascendentes de negocio. Finalmente los hijos aprenderán a ser buenos dueños más en la práctica que estudiando y deliberando sobre la familia empresaria.
Las familias empresarias que perduran creando riqueza juntas son en realidad familias excepcionales: tienen una gran calidad de diálogo, están fuertemente comprometidos con un sueño común, la confianza y el respeto mutuos son evidentes entre sus miembros, son muy tolerantes entre ellos, rinden honor a las reglas o normas que ellos mismos han establecidos, se someten a la voluntad de sus líderes y sus órganos de gobierno.
Trabajemos en desarrollar nuestra cultura familiar. Hagamos nuestro plan y dediquémosle tiempo con seriedad.

Carlos A. Dumois es Presidente y Socio Fundador de CEDEM.
* “Dueñez®” es una marca registrada por Carlos A. Dumois.